A quattro mesi dall’entrata in vigore delle nuove regole, l’osservatorio della società di recruiting rileva differenze legate soprattutto alla dimensione delle imprese.
Sulla trasparenza retributiva Vicenza le aziende più strutturate, soprattutto quelle dotate di un ufficio risorse umane, stanno già indicando le fasce salariali negli annunci. Le piccole e medie imprese, invece, tendono a rinviare l’adeguamento e a chiedere assistenza esterna, secondo i dati presentati da inJob durante la tappa cittadina del Pay Transparency in Tour.
Il confronto si è svolto al Career Center vicentino della società, che nei primi mesi del 2026 ha gestito oltre 600 contratti di somministrazione per più di 60 aziende. La fotografia si inserisce nel dibattito su salari e opportunità di carriera nel Vicentino, dove informazione e accesso ai dati possono incidere sulla capacità negoziale dei lavoratori.
I dubbi più frequenti riguardano l’indicazione della retribuzione negli annunci, la possibilità di chiedere ai candidati il trattamento economico percepito e la condivisione dei livelli medi presenti in azienda. Per Andrea Pellizzato, district manager di inJob, il divario è più netto tra grandi e piccole realtà che tra comparti produttivi.
Trasparenza retributiva Vicenza, conoscenza parziale degli obblighi
Un sondaggio nazionale tra le aziende clienti della società mostra che il 75 per cento conosce l’obbligo di riportare la fascia salariale negli annunci. Soltanto il 10 per cento, però, sa che un divario retributivo superiore al 5 per cento deve essere giustificato.
Le risposte evidenziano anche differenze di genere. Il divieto di chiedere lo stipendio attuale durante un colloquio è noto all’83 per cento degli uomini intervistati e al 45 per cento delle donne. Sui possibili effetti interni, il 63 per cento delle donne teme tensioni e un peggioramento del clima aziendale, contro il 17 per cento degli uomini.
Tra i candidati la nuova disciplina è più conosciuta dai profili impiegatizi, ma non si traduce ancora in richieste sistematiche durante le selezioni. Edoardo Facci, legal manager di inJob, riferisce che le persone non usano ancora le informazioni sulle fasce salariali o sulle retribuzioni medie come leva negoziale.
L’osservatorio considera quindi prematuro misurare l’impatto sui salari. I primi mesi mostrano però che l’adeguamento non dipende soltanto dalla conoscenza formale della norma: contano la presenza di competenze Hr, l’organizzazione interna e la capacità delle Pmi di trasformare gli obblighi in procedure concrete.
